飼料企業績效管理怎么突破？

　　這些年，懷著一份執著，帶著許多思考，在努力探索企業人力資源管理之路；人力資源管理的核心是績效管理，可以說企業一切運營都是以績效為導向的，管理的存在就是為經營服務、產生績效，不產生績效的企業是在浪費資源，是在犯罪，不產生績效的人是企業的負擔，這種人多了、時間久了必將導致企業的失??；績效管理正是實現企業經營目標的保障系統。

　　

　　權，然后知輕重；度，然后知長短；物皆然，心為甚；績效管理正是通過計劃、輔導、實施、評估、提升的全過程，實現企業經營目標的一套管理系統。但是多年來，根據專家的投票統計和分析，總結出困擾中國企業的各大難題，其中“如何建立有效的績效管理系統”成為困擾中國企業的首要問題。尤其在許多中小企業，由于諸多原因，在推行績效管理工作中，還存在較大困惑。

　　

　　解析中國優秀企業，發現他們都有一個共性的特點：發揮了人才、資金、技術、市場和品牌優勢的集合效應，他們都有一支高績效的團隊，用高科技的產品、專業化的服務，帶領客戶走上發展之路。讓客戶真正獲得效益，這是企業生存和發展的唯一理由，這也正是績效管理要實現的目標和方向。

　　

　　鉆天楊通過多年在企業推行績效管理的實際工作和咨詢經歷，積累了豐富的案例，下面就和大家分享績效管理在企業成功落地需要突破的幾個核心問題。

　　

　　一、 實踐證明，企業要實施績效管理工作，必須同時具備以下4個最基本的條件，缺一不可，否則難以進行。

　　

　　1、企業發展階段需要，組織發展目標明確

　　

　　一個適合的、有激勵性的績效管理系統，將會給企業、組織、個人帶來巨大的競爭優勢，否則也會給企業帶來積怨、阻礙甚至人才流失。

　　

　　我們都知道，管理必須為經營服務，因此當企業經營目標清晰明確，團隊具備一定的基礎管理能力和學習能力，企業規模和效益處在擴張時期，這時企業就產生了績效管理的愿望和需求，此時導入有效的績效管理體系，將有助于實現企業經營目標。

　　

　　如果企業發展不在這個階段，例如：市場剛起步，團隊人數少，組織發展目標不明確等等，這些情況下，不宜引進績效管理系統，否則只能是有害無益、不利于提升組織效率。企業在這個階段，可以用一些更簡單、直接的管理方法，先生存再發展。

　　

　　2、高層的決心和參與，各部門一把手的大力支持

　　

　　領導人是企業績效管理的第一責任人，也是績效管理的推動者。領導人對績效管理具有清晰、正確的認識，擁有推行績效管理體系堅定不移的信心，對于績效管理體系在企業成功落地都將產生非常巨大的影響。由于績效管理的推行會深刻地觸及到企業管理的方方面面，而且會涉及利益分配這樣敏感的問題，所以企業領導人對績效管理工作的支持以及在推行過程中面臨阻力時的解決力度，顯得至關重要。

　　

　　各部門一把手是績效管理、乃至整個人力資源管理真正的責任主體?？冃Ч芾硎且粋�自上而下目標分解、不斷溝通和輔導的過程，在績效管理工作推行過程中，各級管理者責任是否明確，職責落實是否到位，決定著績效管理的最終效果；而且，員工對于績效管理工作的理解和配合，很大程度上取決于各級管理者的工作是否到位。

　　

　　3、營造有利于績效管理推行的企業文化

　　

　　有利因素：以事實為基礎，尊重個人，就事論事，績效導向。

　　

　　不利因素：關系重于一切，形式主義，任人唯親，不講誠信。

　　

　　如果企業不具備有利于績效管理推行的企業文化，績效管理的推行只能是流于形勢，甚至起反作用；就象種莊稼，不具備土壤、農藥、肥料、水質等條件，再好的種子也是長不出好莊稼來的。

　　

　　4、有推行績效管理工作的專業能力和學習能力

　　

　　績效管理是什么？是員工和直屬上司間，彼此合作進行持續性績效溝通的一種過程；其終極目標是：協助員工達成組織目標并不斷提升能力、改善績效。因此，將績效管理視為一種溝通和改善績效的方式，實際的報告系統及格式就變得沒那么重要了。

　　

　　在績效管理工作中，直屬上司與員工就以下事項建立明確的期望與了解：

　　

　　員工應進行的基本工作性質

　　

　　員工的工作對組織的目標有何貢獻

　　

　　具體說明什么是 “工作表現良好”

　　

　　員工和上司要如何密切合作，以維護、提升既有的員工績效

　　

　　如何評價工作績效

　　

　　發覺并排除績效障礙

　　

　　這些正是我們在推行績效管理工作中必須具備的專業能力和學習能力，是績效管理成功落地的必備條件。

　　

　　二、了解績效管理的核心思想，不要走偏了，否則再好的方案也無法落地。

　　

　　以上四個條件具備了，說明我們具備了實施績效管理工作的基礎，實施之前，我們一定要深刻理解績效管理的核心思想，把握正確的方向，選擇比努力重要。

　　

　　1、績效管理不是“警察”，不是“政治”，績效管理對上司來說是“教練”，對組織而言是“體檢”，對下屬來說是“持續改進與成長”。

　　

　　2、績效管理不是為了獎罰，績效管理是“發現”機會和盲點，是“推動”員工成長和組織績效達成。

　　

　　3、績效管理的核心在于對下屬的過程輔導與持續溝通。

　　

　　三、在績效管理的實施過程中，必須抓住以下三個關鍵環節，否則事倍功半。

　　

　　在深刻理解績效管理的核心思想之后，方向對了，關鍵看實施，必須抓住以下三個關鍵環節。

　　

　　1、績效管理的第一個環節就是與員工一起確定績效目標和行動計劃，好的計劃是成功的開始，但這個環節存在諸多問題。

　　

　　在實踐中，發現這個環節的主要問題有：1）缺乏有效的提煉關鍵績效指標的方法，2）考核指標追求完美、追求全面，3）考核目標、要求不清晰，缺乏有效的衡量標準，4）對于定性指標沒有細化的、可實施的行動計劃等等，這些問題必將導致績效管理不能有效落地。

　　

　　其實，在績效計劃這個環節，其核心工作就是：用最有效的方法，找出關鍵成功要素，準確找出關鍵績效指標，然后明確績效目標，制定衡量標準，細化行動計劃。我們要深刻理解其中的三層含義：首先要用有效的方法找出關鍵績效指標，這些指標是企業要解決或實現的核心問題，關系到企業目標實現和可持續發展的關鍵成功要素；找出關鍵績效指標最有效的方法，就是基于如何提升客戶滿意度的方法和思路。第二層含義是指標目標的確定，應該體現自上而下層層分解，相互承接和遞進，實現企業經營目標，同時結合由下而上，反饋一線實際情況，不應該只是自上而下進行指令、簡單復制或加減分解。第三層含義是制定績效目標的衡量標準，這里非常關鍵，績效目標一定要有可量化的衡量標準，對于銷量、利潤、成本等等這類定量指標相對容易確定，而對于制度建設、內部管理、團隊建設等等這類定性指標的的量化，就必須列出明確的工作計劃、實施步驟和評價標準，越具體越好，對實現目標越有利，指標定出來是為了完成，不是為了考核，這比績效目標本身意義更大。無法衡量的指標建議不要納入考核。

　　

　　特別想提醒的是：績效指標不宜太多，要關鍵、要聚焦；不在大而全，要能量化考核；績效目標不在合理性，而在必要性；績效目標的行動計劃要具體、有實操性。

　　

　　2、企業的成長必須依賴于組織核心能力，尤其是持續的為客戶創造價值的能力，這正是績效管理的核心環節：績效過程輔導所體現的價值。

　　

　　績效管理的實施有五個環節：績效計劃制定、績效輔導和過程檢討、績效評估、績效結果運用、績效改善；這五個環節缺一不可，特別是持續的績效輔導和過程檢討，這是績效管理的核心環節，連接著績效計劃與績效評價的關鍵過程。

　　

　　績效過程輔導，對內能夠提升職能部門的專業服務能力與效果，對外能夠提升業務部門為客戶創造價值的能力，是輔導下屬達成組織目標的具體實施過程，在整個績效管理過程中耗時最長、最有效的環節。這個環節的好壞直接影響著績效管理的成敗和組織目標的達成。

　　

　　在實際運用中，績效輔導和過程檢討的方法很多，主要有：部門（或項目）的工作例會，月度工作計劃、總結、分析，答辯，經營檢討會議，干部述職，持續的、有效的培訓、交流、輔導等。這些方法都能有效提升組織核心能力。

　　

　　3、績效結果的運用關鍵在于績效改進和營造績效導向的企業文化

　　

　　績效管理期末客觀評估績效表現，進行績效溝通，基于對價值增量的貢獻發放薪酬和落實其他人力資源激勵措施，只有讓干活好的人吃的歡才能干得歡。

　　

　　績效結果的運用不能僅僅停留在物質激勵，同時也要加強精神激勵， 物質激勵和精神激勵相結合，以營造和鼓勵績效導向的企業文化，最終落實在下一階段績效改善的學習和行動之中；這樣，企業的可持續發展才能真正落到實處。

　　

　　在績效結果的運用中必須清楚：工作業績（功者）主要決定獎勵，工作能力（能者）主要決定晉升，工作態度（勤者）主要決定去留。

　　

　　四、要深刻理解今天企業所面臨的環境和企業特點，適合是最好的。

　　

　　1、企業發展的邏輯是幫助客戶創造價值，通過客戶的持續發展拉動公司的持續發展。因此，現代企業營銷活動，已不僅僅是產品推銷和客情關系的維護，我們必須具備為客戶創造價值的能力和服務客戶的技術，客戶的盈利能力越強，我們企業才能得到更大的發展。因此，客戶價值的持續提升決定了公司的價值，這正是績效管理的目標和方向。

　　

　　2、今天的企業是高度依賴技術的，不僅僅是在一個環節，是整個產業鏈的技術，因為今天的市場，消費需求越來越理性、客戶要求越來越來明確，信息量越來越大，只有擁有真正的核心技術和產品，企業才能走的更遠，這正是企業成功的關鍵要素，也是績效管理的關鍵指標。

　　

　　3、要關注企業一線員工的績效過程溝通和輔導，他們的數量占比較大，企業的產品技術、質量、客戶滿意度、客戶的價值實現取決于一線員工的工作質量和效率，因此，只有經營好員工才能經營好客戶。

　　

　　4、要根據企業各部門之間的不同業務特點，選擇不同的考核方法，但不要太復雜，不要全面覆蓋、一步到位，應該一邊培訓宣灌、一邊逐步推進。

　　

　　5、績效管理給我們帶來的反思：績效管理能解決所有問題嗎？顯然不能。企業管理者應肩負起塑造優秀企業文化的責任，這比什么都重要，專業能力改造只能影響個人，流程改造只能影響部門，而企業文化的塑造卻能影響整個公司。企業文化、企業遠景、職業生涯規劃成了優秀員工的擇業標準。

　　

　　我們都知道：管理者的第一職能就是人力資源管理，要真正實現績效管理的突破，一定是企業所有管理者共同努力的結果，否則無法有效實施。在目前，績效管理還任重道遠：習慣與觀念的突破、績效導向與執行力的突破、管理意識和能力的突破......；在績效管理對象中，物很重要、財很重要，但人更重要，人毫無疑問是企業和企業家的第一資源，但關鍵問題是：知道并不等于做到，做到并不等于做好；這個問題不解決我們的核心競爭力就沒有解決！正如杜牧詩句所述：“滅六國者六國也，非秦也；族秦者秦也，非天也。” 我們只有打造一支優秀的高績效團隊，才能讓企業走的更遠；只有不斷檢討自己、超越自己，才能贏得未來。

 

 

　　來源：廣東飼料　作者：游劍鳴