來源：《世紀名堂》
作者：新希望六和集團聯席董事長兼CEO陳春花
媒體常常問我一個問題：“做總裁和做教授有什么區別？”我回答得非常簡單：教授就是把一句話變成八句話說，把簡單問題復雜化，做總裁則剛好相反，就是八句話變成一句話去說，復雜問題簡單化。事實上我也是這樣去做的。做教授是需要不斷地深入分析，尋找到事物背后的規律和機理，因而常常把簡單問題展開，深入和細致地分析，所以非常復雜。
而總裁最重要的是獲得績效，這就需要指令明確，可以操作，因而需要把復雜問題簡單化到可以操作。我現在擔心的就是很多管理者都變成教授，因為學習了EMBA，概念非常多，知識也很多，也學會了表達。如果這樣真的是令人擔心。
概念性的力量是領導重要的技能，如果管理者能夠把復雜問題簡單化，成員就可以有效地執行。其實一個人能不能由基層上升到高層，就取決于這個概念技能，取決于能不能讓復雜問題簡單化。
菲德勒認為改變領導風格比改變環境條件要困難得多。這個啟示我覺得具有現實意義，因為我們很多人都期望自己的上司是一個“平易近人”的人，或者“通情達理”的人，或者“雷厲風行”的人，或者每一個下屬心目中的人。
授權的關鍵是目標設定不做授權。也就是說，在授權中，資源的運用、方法的選擇以及實現手段的安排都可以授權，只有一個東西是不能授權的，這就是目標設定的權力。授權是否有效，就取決于目標的設定，如果把目標的設定權也授予出去了，就會導致目標無法實現，自然就失控。
合理利用時間與資源。對于你而言，上司的時間和資源就是你要爭取的內容。時間的意義在于可以讓信息流動順暢，可以感受各自的期盼，時間最好的作用是能夠帶來機會，一個可以信任的機會。上司的資源最直接的功效就是為你的工作提供幫助，每一個上司都希望他能夠為公司的工作發揮作用，很多時候我們忽略了這一點。很多管理人員很得意于自己獨自解決問題，很自豪于自己完成任務，但是他沒有想到，也許借力會有更好的效果。
激勵的設計非常重要。很多時候，大多數的管理者會認為，激勵措施最重要的是滿足員工的需求，理論上好像沒有什么錯誤，但是事實上如果以滿足員工需求來安排激勵措施的話，就會發現非常困難，一方面是沒一個員工的需求不一樣，另外一方面也很難了解到員工的真實需求。
經常有很多人問我，怎樣能保證決策是正確的，我幾乎無法回答這個問題。如果我們的目的是尋求決策的正確性，其實已經偏離決策的方向，決策是為了能夠執行，而不是最求正確性，或者說決策正確性指的不是決策本身而是決策得到執行的結果。
對與群體決策而言，最常遇到的問題是：是否能夠得到最好的決策？如果你是從這個目標出發來進行群體決策的話，就會有很大的偏差，因為群體決策一定不是最好的決策，因為它是一個折中的、考慮了多方面因素的選擇，所以要求群體決策獲得最佳的效果是不可能的事情。群體決策最大的功效是控制風險而非得出最佳方案。
一是管理人員對計劃的態度，非常重要。所以在下達計劃、確認計劃的時候，請安排非常正式的方式，不要簡單和太過隨意，而是隆重和正式，正式地簽訂目標責任書會從形式上給管理人員一種認識，對待計劃的態度也認真，要尊從。
